Volvemos a hablar del trabajo en equipo. Hay mucha literatura que habla de equipos y de cuales son las claves para que un equipo sea efectivo. Google decidió analizar este aspecto y promovió el llamado Proyecto Aristóteles sobre los equipos, un estudio de 2 años de duración, basado en entrevistas y encuestas para analizar el funcionamiento de sus equipos y sus resultados.
Los resultados fueron muy llamativos y se resumen en esta infografía:
Aunque todos los elementos clave que plantea el Proyecto Aristóteles son conocidos, queremos destacar uno: la seguridad psicológica. Este concepto se basa en la percepción de un individuo de que un equipo es seguro para asumir riesgos sin ser visto como ignorante, incompetente, negativo o molesto. En un equipo con alta seguridad psicológica, los miembros del equipo se sienten seguros para correr riesgos ya que saben que nadie en el equipo se avergonzará o castigará a nadie por admitir un error, hacer una pregunta u ofrecer una nueva idea (ni siquiera el jefe). Os recomendamos leer este post del blog Hablemos de liderazgo.
Una de las principales ventajas de la seguridad psicológica en los equipos es que favorece la comunicación, la confianza y la creatividad, potenciando el aprendizaje basado en errores, dado que ante un problema, se busca una solución y NO un culpable. De hecho, varios estudios señalan que la seguridad psicológica es un factor necesario para establecer una cultura de seguridad y de calidad. Como era de esperar, una de las principales barreras para su desarrollo es la jerarquía y los estilos de liderazgo opacos y poco transparentes, por eso todos los intentos para suavizar el impacto de las jerarquías en las organizaciones sanitarias favorecen el desarrollo de la seguridad psicológica en los equipos.
Un reciente estudio publicado en BMC Health Services Research presenta un resumen de la evidencia sobre el impacto de la seguridad psicológica en las organizaciones sanitarias. Los autores han elaborado un resumen de las barreras y los facilitadores de la seguridad psicológica en los centros sanitarios, y la mayoría son muy conocidas:
La importancia de la comunicación sincera en los equipos y de la cultura basada en la mejora y no en la culpa está muy relacionada con el desempeño. En un artículo clásico (“What Distinguishes Top-Performing Hospitals in Acute Myocardial Infarction Mortality Rates? A Qualitative Study“) se analizaron las características de los mejores hospitales en cuanto a resultados asistenciales relacionados con el infarto agudo de miocardio y se pudo comprobar que un elemento que marcó la diferencia fue la capacidad de comunicación en los equipos y la capacidad de resolución de problemas y aprendizaje. En ambos casos, se trata de características directamente relacionadas con la seguridad psicológica.
En esta charla TED de la profesora Amy Edmonson se ofrecen algunas pautas para construir un entorno laboral basado en la seguridad psicológica:
En cualquier organización sanitaria es esencial que los gestores, jefes, etc. promuevan equipos y entornos basados en esa seguridad psicológica, con libertad para hablar y opinar, sin silencios, sin búsqueda de culpables. En el NHS se lanzó la campaña Freedom to speak up para promover este tipo de entornos y cultura, además este fue uno de los puntos débiles que señaló el informe conocido como Francis report. Los jefes deben estar abiertos a la comunicación sincera, y deben evitar castigar, vetar o rechazar ideas, propuestas o críticas de los profesionales de su equipo.
El problema es que en algunas organizaciones sanitarias todavía se mantienen las culturas del silencio y del veto, en las que está mal visto decir las cosas claras, en las que se aparta al rebelde o al innovador, en las que los problemas se acaban escondiendo debajo de la alfombra, y en las que prima la foto antes que la salud.
