No hemos sido muy originales con el título de esta entrada, pero es que uno de los artículos publicados por la BMJ Commission on the Future of the NHS es tajante: El futuro del NHS depende de sus trabajadores. Dado que las recomendaciones que realizan los autores son plenamente aplicables al sistema de salud español, vamos a hacer un breve resumen de los aspectos clave.
PLANIFICACIÓN
El primer bloque de recomendaciones se centra en configurar el futuro de los recursos humanos del NHS. Y para abordar este análisis, el punto de partida es la escasez de personal (entendida como la existencia de puestos de trabajo no cubiertos). En nuestro entorno un buen ejemplo es la carencia de médicos de familia en muchas áreas y también de determinadas especialidades médicas en varios hospitales. En los últimos años se han puesto en marcha algunos incentivos en el ámbito de atención primaria para solucionar este problema (a modo de ejemplo: Comunitat Valenciana, Madrid o Catalunya). Si conoces alguna medida interesante en otro servicio de salud, puedes dejar un comentario.
Otro aspecto importante es lo que ellos denominan diversificación de roles. El papel y las funciones de las profesiones incluidas en la Ley 44/2003 de Ordenación de las Profesiones Sanitarias (médicos, enfermeras y enfermeras especialistas, farmacéuticos, fisioterapeutas, terapeutas ocupacionales, dietistas-nutricionistas, etc.) debe analizarse de forma crítica para adaptar el servicio público a las posibilidades que permite cada profesión. Lógicamente se trata de una medida compleja, con muchos desafíos en los equipos, en la cultura de la organización, en las guías y protocolos de trabajo, en la formación y también en la coordinación y supervisión (además habría que evaluar los cambios para evitar problemas asistenciales o de seguridad del paciente). Sin embargo, los años pasan, las nuevas profesiones ya no son tan nuevas y existen algunos ejemplos de profesiones universitarias no incorporadas al sistema público.
El tercer punto de este apartado habla de tecnología. Si queremos planificar adecuadamente el sistema sanitario de los próximos 10 años, la tecnología es un elemento clave. Ya no se trata de elegir la tecnología principal para el futuro sino más bien la forma en la que el sistema de salud va a incorporar la tecnología, cómo van a adaptarse los procesos, la forma de evaluar la seguridad y efectividad de la tecnología, etc. Por otra parte, las nuevas herramientas obligan a priorizar otros conocimientos y habilidades en los procesos selectivos. La inteligencia artificial, la salud digital y la medicina genómica están llamando a la puerta…
CONDICIONES LABORALES
Era de esperar que el segundo apartado hablara precisamente de esto. Antes de seguir comentando el informe publicado por el BMJ, queremos recordar la importancia de llevar a cabo encuestas de clima laboral en las organizaciones sanitarias. En España siguen siendo pocos los centros que hacen encuestas y se trata de una herramienta esencial para conocer la experiencia del empleado y promover mejoras específicas en cada centro.
El primer bloque de recomendaciones en este apartado se centra en el aspecto retributivo. En el sistema de salud español, las condiciones retributivas están muy encorsetadas por la normativa y además su estructura no se ha cambiado en los últimos 25 años. Hay dos aspectos sobre cambio retributivo a tener en cuenta: el esquema de pago y la proporcionalidad entre categorías. No olvidemos que hay varias premisas básicas relacionadas con el ámbito retributivo: casi todo el mundo se considera mal pagado, todo el mundo quiere cobrar más de lo que cobra ahora, todo el mundo quiere cobrar más que X (otro profesional, un colectivo profesional, etc). Se trata de un cambio difícil y para el que apenas hay propuestas serias, además los agentes sociales y profesionales se han centrado en la parte cuantitativa más que en la cualitativa de la retribución. Finalmente, no podemos obviar las reacciones que surgen ante posibles cambios en el esquema retributivo: si un colectivo pide una subida de nivel, otro pedirá que si nivel se adapte y suba también (reacción en cadena).
Otro bloque trata sobre las condiciones de trabajo. Excesiva presión, ratios inadecuados, conciliación de vida familiar y laboral, procesos mal diseñados, instalaciones algo anticuadas (problemas de luz, climatización, etc), sistemas de información que no se adaptan a la realidad asistencial… Además, los entornos de trabajo son muy exigentes lo que suele provocar un alto nivel de estrés. Debemos comentar también el tema de los turnos y las guardias: ¿hay alternativas viables?
Además suele haber problemas derivados con comportamientos en el entorno laboral. Mal ambiente laboral, jefes o supervisores tóxicos que además no son evaluados ni cambiados, cultura inadecuada. El papel de la planificación y gestión de recursos humanos en las organizaciones sanitarias debería adaptarse a todas estas necesidades y pasar de ser unidades burocráticas (contratos y nóminas) a unidades de servicio y mejora (asesoramiento, experiencia del empleado, mejora del clima laboral, gestión de conflictos).
CARRERA PROFESIONAL
Pues no, no estamos hablando del complemento de carrera profesional sino al plan de desarrollo y crecimiento profesional que debería haber en las organizaciones. Retener talento pasa por tener clara su posible mejora y crecimiento y esto no suele ocurrir. No hay una evaluación de los profesionales, la formación no se adapta a las personas, no se diseñan planes específicos para determinados grupos/colectivos, la movilidad interna de los centros y la promoción a otros puestos debe ser revisada…
El informe de la Comisión es muy claro y permite ver que los cimientos del sistema tienen algunos problemas que se deberían mejorar para evitar que a largo plazo aparezcan las grietas. Muchas de las recomendaciones son totalmente extrapolables a nuestro entorno, así que quizás haya que empezar a hacer análisis serios, objetivos y con rigor.