La apertura de un nuevo hospital, aunque sea público pero de gestión privada, provoca un movimiento importante en los profesionales de los centros que existen en los alrededores. Algo así está ocurriendo en Alicante con la inminente apertura del Hospital de Elche – Crevillente (Vinalopo Salud).
El fichaje de residentes que acaban su periodo de formación es hasta cierto punto lógico, sobre todo en el marco económico actual. Un médico que acaba su periodo de formación y ante la perspectiva de un contrato temporal de vacaciones o una sustitución de x meses (ya que las plantillas no están creciendo actualmente), pues decide irse a un hospital nuevo, con el aliciente de poner en marcha un nuevo servicio y con un proyecto innovador, en un centro con un sistema informático innovador e integrado.
Lo extraño es el trasvase de profesionales consolidados en el sistema público, con plaza fija o con nombramiento de interinidad. ¿La burocracia crea rechazo y el profesional prefiere cierta libertad? ¿O tal vez ese ritmo de inercia que mueve la sanidad pública? ¿Se trata de un tema retributivo? No es el momento de responder estas preguntas y más si no tenemos una evidencia clara del motivo del cambio, pero tal vez las organizaciones sanitarias deberían conocer que opinan sus profesionales y desarrollar planes de retención y desarrollo del talento. Así, si se van muchos, podrían intentar adivinar el motivo.
La gestión de recursos humanos en la sanidad pública se centra casi exclusivamente en la parte puramente administrativa, e incluso la formación y docencia se gestiona de forma muy burocrática sin realizar análisis reales de necesidades formativas. Hay servicios de salud con unidades de desarrollo profesional pero no es habitual que se realice una gestión estratégica de las personas, y de sus necesidades, y de su proyección en la organización, y de su desarrollo.
Una vez más gracias por la parte que me toca. Respecto al tema en cuestión, los inicios siempre son bonitos pero con el tiempo se acaban heredando los vicios y costumbres de los hospitales tradicionales… gran parte de culpa o responsabilidad la tiene quién pongas a dirigir el barco: si es un tipo innovador y cree en el modelo; o pr el contrario es un rebotado del sistema tradicional y al no creer en el modelo no sabe no quiere o no puede gestionarlo como se merece.
Pero que te voy a decir sobre la profesionalización de la dirección que tú no sepas…
Es que la Gestión es lo más difícil de hacer, y no es solo que hay gente que no sabe, es que hay personas que "no valen" para eso, el día que lo asuman …. todos tan contentos.
Es que no todos valen para lo mismo, aquí el "premio" a muchos clínicos es ir subiendo escalones pero un buen clínico no supone un buen gestor. Y arrastra vicios de donde se formó, normalmente un hospital público.
Y conozco lo contrario, eh, un "mal" clínico que ha resultado un buen gestor.
Aunque se ha avanzado en el ámbito de la gestión de personas, en muchas organizaciones sanitarias los Departamentos de Personal están más orientados a la función de "Recursos Humanos" (nóminas, contratación, gestión de plantillas, vigilar el gasto…, burocracia, en definitiva) y no se presta ninguna atención a temas tan interesantes como la retención del talento, que es el tema que nos ocupa hoy, aunque hay otros muchos relevantes en los que se puede y debe intervenir.
Nos encanta decir que los recursos humanos son una pieza fundamental y caemos en el error de no darnos cuenta de que somos humanos -personas-, y no recursos. Necesitamos que nos cuiden, que nos entiendan. Estar donde nos sentimos a gusto. Como dice Cientounero, podemos ser buenos clínicos y gestores nefastos o viceversa. Cada uno tenemos nuestras cualidades y deberíamos estar en un puesto en el que poder desarrollarlas al máximo.
El dinero es sólo un factor higiénico (siempre he creído en la teoría de Herzberg): su ausencia desmotiva pero su presencia no garantiza la motivación. En el fondo, si nos cambiamos por más dinero, éste pronto dejará de ser un factor de motivación. Nos acostumbramos en seguida. Necesitamos otras cosas.
Si, de repente, llega la oportunidad de partir de cero, en un nuevo centro, nos ilusionamos. Es un reto. Una oportunidad. Una hoja en blanco para soñar con construir el mejor hospital del mundo aunque… ¿no podemos llegar a ser el mejor centro sanitario del mundo partiendo de lo que ya tenemos?
Tendría que ilusionarnos el proyecto en el que estamos, con sus dificultades y sus piedras en el camino. Tener unas expectativas ajustadas a la realidad y fijar unas metas elevadas y motivantes.
Desde los Departamentos de Personal, como veis, tenemos muchos retos que asumir. Por ello, coincido plenamente con Iñaki en la necesidad de una profesionalización de las direcciones.
Como veis, también los "no sanitarios" tenemos algo que aportar…
En fin, lo dejo ya, que casi-casi he escrito otro post, así, de carrerilla.
Gracias por la recomendación.
Un saludo.
Has dado en el clavo. No sólo en esto, sino en muchos otros temas, el profesional sanitario, o al menos los médicos, que es lo que yo más conozco, se cansan de la falta de tacto de las administraciones, y claro, al final muchos optan por redirigirse hacia donde creen que se sienten más valorados. Muchas veces para un médico no es lo más importante ganar algo más o menos, o estar en una plaza más 'cómoda' o no. Simplemente el agradecimiento de los 'jefes' es muy importante. El agradecimiento de los pacientes ya lo tenemos a veces cada día en la consulta.
Gracias a todos por lo que habeis aportado. Seguiremos hablando de este y otros temas 🙂
Uno de los motivos por los que el profesional ya consolidado no quiere asumir riesgos (además de por cuestiones familiares y sociales) es porque en el sistema actual uno debe de pasar por muchas penurias antes de tener estabilidad. Una vez que se consigue, se clava al puesto y los "derechos adquiridos" ya no hay quien los mueva.
Los aspirantes a estatutarios fijos sólo tienen que esperar a su turno. Pero los hay que se desesperan antes (con toda la razón del mundo, porque la espera es larga y durísima) y de ahí los abandonos (de especialidad, sobre todo en primaria), las huidas (al extranjero), las derivaciones (al sector privado), etc.
Jerarquías. Funcionariarismo. Sistemas verticales de distribución del personal. Eso es lo que hay.
Saludos