Hace unos días escuchaba una conversación sobre la cultura de una gran empresa española. Esta empresa había puesto en marcha un concurso de ideas para mejorar los procesos internos y para aportar mejoras de cualquier tipo. Todo muy colaborativo, muy de innovación abierta y de crowdsourcing.
Una de las personas que participaba en dicha conversación, trabajador de la empresa, dijo que, aunque había participado mucha gente, él se había negado. ¿Motivo? Era trabajar y “pensar” gratis para tu empresa, sin llevarte nada a cambio (o casi nada).
Dejé aquel lugar y empecé a pensar en el compromiso, en la motivación interna, en el sentimiento de pertenencia y en muchas más cosas. Habitualmente damos por supuesto que estás sensaciones son las normales, pero ¿es normal este sentimiento de rechazo hacia la propia organización en el que se percibe casi como un enemigo a batir? ¿es lógico? ¿debe la empresa promover ese compromiso o se trata de algo extra al “contrato social” entre la organización y el trabajador?
En cada organización hay un grupo de personas muy comprometidas, otro que tiene un compromiso variable y otros que pasan totalmente de la organización. Este último sentimiento es tan respetable como los demás, e incluso sería necesario plantear si esta cultura del pasotismo tiene su origen en los comportamientos directivos y en la cultura de la propia organización.
La pregunta es clara: ¿qué hace tu organización por ti? Ya hablamos en su momento de la cuádruple meta, y está reflexión va en esa línea. Y por cierto, otro día hablaremos de los mitos del pasotismo y la falta de compromiso: ¿es más habitual entre los profesionales jóvenes, con poca experiencia? ¿O acaso son los profesionales de más edad los que se asocian a esa actitud pasiva?
Todo depende… Pero al final, el éxito de iniciativas como la descrita al principios tiene mucho que ver con la cultura de la organización y con el nivel de compromiso existente. Si una cultura que favorezca este tipo de comportamientos, serán iniciativas que pasarán sin pena ni gloria.
