Muchas voces reflexionan sobre el cambio de funciones o sobre la necesidad de asumir las funciones asistenciales que deberían corresponder a cada profesional. Incluso en saludconcosas hemos hablado de esos temas con profundidad, como en esta entrada en la que se citaba el caso de la figura del anestesista en determinadas pruebas de endoscopia (y con el que hicimos muchos “amigos”).
Hace unos días releíamos el magnífico artículo de Gérvas y Bonis “El debate profesional acerca de la escasez de médicos” del que destacamos un concepto básico para entender el problema existente de cara a cambiar las fronteras funcionales, como es el “síndrome del barquero” (retener tareas y actividades delegables, sobrecargando al profesional con trabajo para el que está sobreformado). Para entenderlo mejor, podéis leer este artículo de J. Gérvas y M. Pérez. Además, sobre las funciones y los profesionales y las posibilidades de cambio, podéis leer este documento de la OCDE “Skill-Mix and Policy Change in the Health Workforce: Nurses in Advanced Roles“.
Justamente, la polivalencia en las funciones es lo que propone la técnica de calidad Shojinka, de la que Iñaki (del blog Sobrevivirrhhe) ha iniciado un debate en el grupo de Linkedin “Gestión sanitaria“. Ya que hay confianza, le pedimos desde aquí a Iñaki que cuando pueda publique en su blog alguna aproximación a esa técnica que tanto nos interesa y tan difícil parece a priori en el entorno sanitario.
Y para acabar, un caso real del mundo sanitario (pero que cambiamos de sector para evitar suspicacias):
Un panadero lleva 6 años trabajando en una panadería. Son 8 panaderos y aunque en la panadería se suelen vender otros productos, los 8 panaderos se dedican a amasar, hornear y preparar barras de pan. Las magdalenas, bollos, etc. las encarga el dueño a otra panadería, aunque sus panaderos saben preparar este tipo de productos. Tras unos años, el dueño decide que va a modificar el sistema para que sus panaderos hagan todo lo que saben hacer, y así, tras un curso de elaboración de magdalenas y bollos, a uno de ellos le asigna un 30% de su jornada de trabajo para que haga este tipo de productos y el 70% restante al pan.
El problema surge cuando este panadero le plantea que para hacer magdalenas, debe compensarle de alguna forma. El panadero tiene la sartén por el mango: su jefe quiere magdalenas, él sabe hacerlas y es una oportunidad perfecta para sacar algo de dinero. El jefe se niega ya que el sueldo implica hacer su trabajo en una determinada franja horaria, y siempre que sean sus funciones, no habría que modificar la retribución. Si fueras el jefe, ¿que harías?
Pues ahora, imagina esto con un médico, o un enfermero, o un técnico, o un administrativo, o un celador… ¿Es lógico? ¿Es ético?
Eso es gestión de "egos". ¿Qué haría? enseñar a otros. Pero creo que las cosas no suelen poderse simplificar tanto.
Hay profesionales que son buenos, muy buenos, y los hay que son mediocres, regularcitos ¿se ha de pagar igual a todos? ….
Hay profesionales que se implican en su trabajo, bastante, los hay que quiren trabajar lo justito ganandose su sueldo, eso sí, pero ¿les vamos a pagar a todos igual? ….
El problema es gestionar la envidia, los celos profesionales …. esas cosas tan complicadas de tratar.
¿Somos honestos con nosotros mismos respecto a nuestras capacidades y nuestra implicación? ….
He sido jefa de alguna gente, es difícil que reconozcamos que mi compañero X, sabe más, es más espabilado y trabaja mejor que yo.
Qué complicado el caso, plantéanos alguna solución Miguel ;P
En la empresa privada todo el mundo sabe lo que pasa: el jefe dice que van a hacer el mismo pan que antes y a echar horas extra no pagadas para hacer madalenas. El que se niega se va a la calle. Entretanto, otra parte de la sociedad vive de protestar cuando les piden que limiten el desayuno a 45 minutos.
Habría que ir equilibrando ambos mundos antes de que los unos acudan a quemar las casas de los otros…
En estos tiempos esa actitud solo la pueden tener los funcionarios, ya que si no quiero o no puedo hacer esa tarea por el mismo sueldo (en el mismo horario de siempre) hay una larga lista de parados que estarían felices de poderla hacer. Señores menos Egos y mas productividad, formula para salir de la crisis, mi granito de arena.
Bueno, pondré un ejemplo más cercano: cirugía menor en atención primaria. Pones los medios, reduces en parte el cupo a los médicos para que tengas mas tiempo y al final, si no pagas, nadie lo hace.
La costumbre siempre gana y para romperla, o motivas con sonrisas o motivas con dinero. Y la sonrisa cotiza a la baja…
Yo lo veo muy fácil.
Si la línea de las magdalenas ha incrementado los beneficios del negocio, es justo que el panadero participe de esos beneficios.
Resultados posibles: el resto de los panaderos, al ver incentivado su trabajo podrían proponer nuevas líneas de trabajo. Se elegirían las que sirvieran para ampliar los beneficios de la empresa.
Los japoneses lo llevan haciendo desde hace mucho tiempo. Y no les va mal.
Yo también pienso como MiAnestesista, si se producen beneficios, tú cobras una parte. El empresario no pierde nada, motiva y motiva a otros panaderos a aprender.
Es la misma idea de los incentivos a final de año, aunque tendrían que pensarse, a veces, con un poco de más cabeza: saber qué tipo de panaderos quieres.
En la Administración hay complementos de sobra para pagar a la gente que se quiere implicar más o que quiere trabajar más, pero …. el reparto no siempre es para "eso" ….
No se, no se… Pagar incentivos por hacer tu trabajo, en tu horario, sin más? Es como pagar incentivos por ir a tu puesto de trabajo, sin más.
Otro ejemplo: la enfermera T lleva años con el Dr. Y, un endocrino que todavía exige pasar su consulta con una enfermera al lado (aún ocurre). Tras su jubilación, el doctor P dice que no necesita a nadie para pasar consulta. La supervisora del área informa a la enfermera T que pasará a la consulta de preanestesia. La enfermera dice que o le pagan o no se mueve de allí.
¿¿¿????
Siempre provocador, Miguel, y eso es bueno, nos haces pensar. Respecto a publicar en SobreviviRRHHé! todo lo que vayamos avanzando sobre Shojinka, dalo por hecho.
Un saludo,
Recojo la provocación:
¡Qué deshumanización más grande!. Ya no hay personas. Hay puestos de trabajo. Cojo a este de aquí y lo pongo allí. Este me sobra de este sitio, lo llevo para este otro.
Una charlita con la enfermera de endocrinología. Saber lo que piensa. Ver qué opina ella del cambio de puestos de trabajo en el desarrollo profesional. Valorar su experiencia en la formación del personal auxiliar que viene a sustituirla. Incentivarla por ello.
¿Estaría mejor favorecer la creación de Fábricas de Androides en vez de Escuelas de Enfermería?.
¿Cómo se decía en los viejos tiempos, la alienación del trabajo…?
Recojo el guante!
El problema es que nos encanta quedarnos en un puesto concreto, no aprender otras tareas, centrarnos en una y no evolucionar. Imagina que esa enfermera pasaba historias a mano y el nuevo medico empieza a usar la historia electrónica.
Nos aferramos a la "silla" y tenemos que recordar que tenemos conocimientos y sabemos hacer muchas cosas. Si hasta hay centros que promueven la rotación de puestos!
El que hace magdalenas tiene un doble problemas: por una parte tu jefe no le da vacaciones y por otra eres la envidia de tus compañeros (aunque no trabajarían con él en la vida: que si no es obligatorio, que si luego te mandan hacer inventario mensual de magdalenas consumidas…). Además, el gerente (perdón, el dueño del local) no entiende porqué hacemos magdalenas si el pan alimenta lo mismo). Lo mejor de este trabajo: intentar conseguir un ayudante que sepa hacer chocolate y pensar en hacer magdalenas rellenas (dulces y buenas) (!Fuerza Chile!)
Esta entrada tiene premio. Se ha ganado una ContraEntrada: http://mianestesista.blogspot.com/2010/03/contraentrada-ana-en-su-vejez.html
Qué interesante!
Ayudaría una buena definición del puesto de trabajo: ¿han contratado "tus manos" de 8 a 15, o les interesan otros aspectos como la creatividad, el análisis, la resolución de problemas? Cuando para tus jefes eres un interlocutor válido, y hay bidireccionalidad, se puede llegar mucho más lejos que en una relación vertical de "yo te ordeno y en tu horario de trabajo tú obedeces".
Creo que hay que recompensar la iniciativa, sobre todo si tiene resultados positivos evidentes como el ahorro de la compra de magdalenas o las derivaciones a Segundo nivel para, por ejemplo, quitar un lipoma o una biopsia-punch. Económicamente, claro, está bien. Pero se puede pagar en especies 🙂
Dos preguntas:
1. ¿El jefe de la panadería motivó a sus panaderos a hacer pasteles y éstos se sintieron entusiasmados por esta nueva posibilidad de desarrollarse laboralmente o por el contrario impuso la fabricación de pasteles que, como todo el mundo sabe, son mucho más laboriosos de hacer que el pan?
2. ¿Se previó de algún modo la situación de la enfermera de Endocrinología antes de que el endocrino se jubilase? El problema estaba ahí. ¿Alguien de personal se entrevistó en algún momento de la vida laboral de esa enfermera para saber cómo se sentía en su tan especializado trabajo? ¿O simplemente le sugirieron un traslado cuando sus conocimientos de otras especialidades estaban oxidados por desempeñar el trabajo del puesto que le habían asignado durante tantos años?
Y una tercera pregunta de regalo:
¿Por qué los de personal hablan tan poco con todos los profesionales que no gestionamos el hospital? ¿En las empresas privadas ocurre lo mismo?
Me gusta, me gusta…
Empecemos por el primer tema: hacer funciones que te corresponden pero que llevas años sin hacer. Por ejemplo, la cirugía menor en atención primaria. Una cosa sería que al médico de familia, sobrecargado con su cupo, se le añadiera la cirugía menor en su consulta (que muchos hacen como parte de su actividad normal). Pero conozco muchos casos a los que se les libera de parte de su cupo para que tengan espacio de cara a realizar cirugía menor, en su jornada (es decir, nada de horas extras), y te dicen que o se les recompensa o nada. Muchos médicos piden hacer más cosas además de firmar recetas y expedir partes de baja, pero cuando acuerdas que se hagan, se niegan. ¿Todo por la pasta?
Respecto a la enfermera que se hiperespecializa, hay varios aspectos que comentar. Por puntos, así me aclaro mas:
– En los hospitales, los profesionales de enfermería a partir de determinada edad suelen pedir (casi exigir) puestos de trabajo en áreas de consultas externas para evitar turnos, noches, etc.
– Mucha gente siente que cuando accede a dichos puestos, ya no hace falta cambiar más. Propones cambios, planes de reciclaje, nuevas técnicas, pero poca gente quiere.
– En teoría, los pobres de Personal son meros ejecutores administrativos (y lo digo con conocimiento de causa). En el caso de la enfermera, es la Dirección de Enfermería la que habla con sus trabajadores, revisa sus funciones, implanta protocolos, etc. Y si hay un traslado, lo notifica a Personal y son ellos los responsables de hacer el papeleo.
– Respecto a los directivos, muchos hablan y otros muchos no hablan con nadie. Un ejemplo, cuando llegué al hospital y me iba a cafetería a comer, mucha gente me veía solo y ni se sentaba a comer conmigo por el mero hecho de ser jefe (y si me sentaba en una mesa con gente, me miraban raro). Con el tiempo se han dado cuenta que eres uno más, y un compañero al fin y al cabo. Además, todo tiene su sesgo ya que si un jefe pregunta algo, lo habitual es decirle lo que quiere oir o empezar a sacar la lista de críticas. Si preguntas por su situación laboral, se olerán cambios y dirán que todo va bien…
Es dificil este mundo, esto de ser organizaciones complejas con tantas personas y tantos intereses lo complica todo.
Saludos!
PD Logicamente, en todo lo que cuento he generalizado un poco, ya que hay de todo entre los enfermeros, los médicos, etc. Y hay muchisimos profesionales con 64 años que tienen las mismas ganas de aprender que uno de 22, a veces más
Ya estamos echando la culpa a los de personal, aunque a mi me gusta más Recursos Humanos. Coincido con Miguel, debe ser la dirección de enfermería quién hable con los profesionales, está más cerca de ellos, y luego junto a RRHH pueden tomar la decisión que mejor se adapte a la situación… sin olvidar que aunque un caso es un caso, no podemos resolver la vida de cada uno de nuestros trabajadores sin olvidar que estamos gestionando la vida del hospital y de sus 400-500 trabajadores.
Un saludo,
Iñaki.
@Miguel, manyez
Saco en conclusión de todo esto que los sanitarios somos muy diferentes entre nosotros, cada uno con inquietudes muy heterogéneas. Tienes razón: tanta gente complica las cosas. Siempre he creído que los incentivos económicos "zanahoria" son un arma de doble filo y una estupenda herramienta de chantaje. Deben ser utilizados con mucha precaución porque, además, a la larga, queman más que estimulan.
Desconozco la personalidad de la enfermera, pero seguramente un trato cercano con sus superiores (de recursos humanos, el subdirector de enfermería, quién corresponda) podrían haber limado algo las asperezas.
Para terminar, qué putada que por ser jefe nadie quiera sentarse contigo a almorzar. Visto desde fuera, acongoja (lo digo en serio).
@Iñaki, goroji.
Se me acaba de ocurrir que los de RRHH tenéis algo en común con los oncólogos: os tragáis bastantes marrones que conciernen a personas. Quizás por eso sientes que se te echa la culpa, porque tienes que tomar decisiones poco agradables.
Por otro lado, sé que es imposible gestionar la vida de 400 trabajadores. Pero que sea imposible no quiere decir que no se intente un poquito, ¿no?
Lo de las madalenas y los pobres de personal está muy bien. Realmente hay intereses creados, y nadie cede un palmo de terreno sin contraprestaciones. El de RRHH tiene instrucciones de no encarecer un euro el presupuesto, y eso de cambiar horas extras por dias festivos es demasiado complejo de gestionar. Además suele ser las direcciones técnicas respectivas los que se comen las decisiones que alguien toma. ¿O es el jefe de servicio el que decide que en su panadería se harán madalenas? Ilusos… como no tengas al comprador atado, lo llevas claro. A nivel privado, en vez de que te lo compre MercaBarna o MercaMadrid, o el megacomprador, se habla con los detallistas (las mutuas) para garantizar la compra. También debe coincidir con que no venga un proveedor de MercaBarna y te levante al madalenero, que aunque cobre más, tiene "comido el coco" que saldrá en un catálogo con el que le hace las madalenas a Ferran Adrià, Santi Santamaria y Pedro Subijana. Os dejo pensando, que tengo un tema…
La cirugía menor es un marrón, no solo un tema de tiempo, sino de responsabilidad profesional (demandas) y necesidad formativa.
Si maltratas al profesional durante años y luego pretendes que asuma nuevas responsabilidades (que antes no tenía) con la clara intención de "ahorrar" lo natural es que rechace la oferta (porque la percibe como injusta).
Yo en ese caso haría este calculo:
quitar un lipoma en hospital cuesta 200 euros. En primaria cuesta 50 euros. Págame 50 extra por lipoma y así tu te ahorras 100 y repartimos la ganancia.
El problema de fondo es que cuando se asigna a primaria una nueva responsabilidad esto no suele traducirse en un traspaso de recursos del hospital a primaria. Por tanto no es una mejora profesional sino un "marrón".
En cuanto a "las funciones" una cosa son las funciones formales (sobre el papel) y otras las informales. Por ejemplo la firma de recetas de crónicos es una función informal (de hecho si un medico de familia se niega a firmar las recetas de crónicos que no ha recetado nadie puede obligarle formalmente). Si llevas 10 años sin hacer cirugía menor esa no es definitivamete una función tuya (aunque formalmente lo ponga en un papel). Porque si nos ponemos formales yo hago la cirugía menor pero el traumatologo hace los parte de baja de sus cirugías y las recetas de tramadol para la artrosis de rodilla de los viejos todos los meses.
Asi que primero vete pidiendo a los traumas que hagan los partes de baja, como exige la ley (¡es su función!) y cuando lo hayas conseguido le pides al de primaria que resuelva los lipomas por la mitad de precio.
Julio: ese tipo de retribución no lo veo nada mal, pero entonces hay que plantear un cambio del sistema retributivo. Lo que no se puede pretender, es seguir cobrando como hasta ahora (un fijo, haga lo que haga) y además cobrar un variable por hacer determinada actividad. Plantear un sistema retributivo que incentive al profesional y le motive a realizar funciones diferentes es una solución que debería haberse tomado hace tiempo, pero mucha gente sabe que para cobrar lo mismo que hasta ahora debería currar algo más, o implicarse más o ser medido y comparado con otros. Y eso a veces no interesa…
En cuanto a las funciones informales, yo me refería a funciones que según la normativa corresponden al médico de familia, es decir, funciones que según la famosa "lex artis" puede hacer un especialista en MFC.
Igual que tu dices que los traumas deben hacer sus funciones, si hablas con ellos te dicen que los de MFC deben hacer las suyas. Y antes de mirar si hacen algo mal, cargan contra los demás (la frase típica "si empiezan ellos y lo hacen, después lo haré yo") y al final la casa sin barrer. Sigo pensando que por mucho que hablemos y propongamos cambios, hay muchísimos profesionales que prefieren seguir como hasta ahora que cambiar, y eso si que lo frena todo.
Gracias por pasarte por las magdalenas!
El sueldo base creo que es de 1100 euros netos / mes (creo recordar de mi ultima nomina). Ese salario es insultante comparado con nuestro entorno.
Luego vienen complementos y trienios y todas esas cosas que durante años la admnistracion (los gerentes) han ido añadiendo (cediendo) ante su incapacidad para elaborar un sistema de recursos humanos razonable.
El estilo de gestión de recursos humanos y los sistemas retributivos, junto con un nivel salarial pauperrimo fomentan la mediocridad y el escaqueo. Si hay médicos que hagan bien su trabajo y estén motivados es "a pesar" de las políticas de retribución.
Los médicos jóvenes que podrían estar dispuestos a asumir un sistema retributivo basado en competencias son maltratados y usados como de mano de obra barata. Gran parte de laresponsabilidad es de los departamentos de despojos humanos, que se limitan a gestionar nominas y poco mas (no se si será por tener poder limitado, pero si es así que las eliminen o les den capacidad de gestionar)
En cuanto a quien se mueve primero La percepción de primaria es que siempre se le presiona a ella primero. Creo que esa percepción es cierta, una lectura del BOCAM puede corroborarlo. El papel de primaria (informal) es asumir la basura del sistema. El discurso gerencial de "primaria eje del sistema" no se sustenta con hechos y ya no es creíble.
No hagas demagogia con el tema salarial. Las retribuciones fijas de un medico en la pública están compuestas por el "sueldo base", los trienios y los complementos de siempre (destino y especifico). Hablar solo del componente "sueldo base" es quitar una parte del sueldo completo, ya que dicho término es sólo una forma de establecer diferentes escalas de sueldo (el sueldo base depende del grupo de titulación, es decir los antiguos A, B, C, D y E).
Esa clasificación salarial no implica ni que el sueldo de verdad de un médico sea el "base" (los 1100 euros) ni que los gerentes sean los que hayan ido añadiendo los complementos, ya que es la ley la que fija los diversos componentes del sueldo completo.
La sanidad pública adopta las retribuciones de los funcionarios públicos y desde hace casi 30 años las retribuciones FIJAS del funcionario están compuestas por todo eso (sueldo, trienios, complementos), así que la sanidad nada tiene que ver con esa configuración.
En la privada, los convenios colectivos suelen fijar los sueldos de forma similar (sueldo, complemento de dedicacion, complemento de penosidad, etc) y todo porque el sueldo de los convenios colectivos para la sanidad es muy muy bajo.
Fijate que ya la ley de funcionarios civiles del Estado de 1964 ya incluía una composición retributiva similar (http://www.boe.es/boe/dias/1964/02/15/pdfs/A02045-02055.pdf). Y después la Ley 30/1984 de medidas para la reforma de la función pública (http://www.boe.es/aeboe/consultas/bases_datos/doc.php?id=BOE-A-1984-17387) estableció el actual sistema retributivo (artículo 23) y que es exactamente idéntico al tuyo y al mio.
Lo de las retribuciones basadas en las competencias ya te digo que sería perfecto, pero hay un grupo muy grande de especialistas tanto de hospital como de primaria que NO quieren cambiar. Si hasta el informe Abril se quedó en nada y planteaba ciertos cambios que muchos ahora siguen proponiendo.
Falta energía para cambiar y a este ritmo desde abajo tardaremos mucho. Un ejemplo es que haya 3 sociedades científicas de AP (o más, que seguro que aún salen mas). Otro ejemplo es que las sociedades científicas y los colegios solo quieren que sus colectivos crezcan y por eso van diciendo en sus participaciones en comisiones de estudio en el congreso o el senado "en el sistema sanitario faltan profesionales de los míos" y lo demás, bueno, si lo arreglas bien y si no lo arreglas, pues nada…