Hace unos años, dedicamos una entrada del blog a hablar del liderazgo Prozac. Este liderazgo se asocia a esas personas que transmiten buenas intenciones en forma de palabras, pero cuyas acciones no van precisamente en esa línea. De hecho, este liderazgo se asocia a la frase “ni una mala palabra, ni una buena acción“. ¿Y por qué rescatamos este post precisamente ahora? La culpa la tiene la web Observatorio de Recursos Humanos, con una entrada centrada en el concepto “culture washing“.
Seguro que a más de un lector le suena el concepto “green washing“, que se asocia a las empresas que realizan marketing verde o ecológico de manera engañosa para que el público piense que la empresa es respetuosa con el medio ambiente. En este enlace podéis leer unos cuantos ejemplos de green washing de empresas muy conocidas.
Después de esta breve explicación, es fácil entender el concepto de “culture washing”. Se trata de organizaciones que promueven una serie de valores (compromiso, transparencia, innovación, etc), pero cuyas acciones (y también las acciones de sus líderes) son contrarias a los valores que proponen. Un caso de liderazgo Prozac en toda regla: decir mucho, hacer poco.
¿Ocurre algo así en el entorno sanitario? Es fácil de comprobar: acude a la memoria de tu organización sanitaria, revisa los valores y comprueba si los líderes y jefes actúan en base a esos valores, o incluso si la cultura de la organización tiene incorporados dichos valores.
Vamos a intentar categorizar los tipos de culture washing (o value washing, que también se podría denominar así) que existen, adaptando las clasificaciones de green washing que existen (principalmente recogidas en esta revisión de Vieira de Freitas et al):
– Desacoplamiento. La organización realiza muchas acciones simbólicas que se asocian con sus valores pero realmente dichos valores no se incorporan a su actividad diaria ni al comportamiento de sus líderes. Por ejemplo, un hospital que organiza una jornada de humanización cuando no promueve este tipo de valores.
– Compensación. Se trata de organizaciones que se centran en difundir un valor que sí cumplen, dejando de lado otros valores que pese a estar en su plan estratégico, no se incorporan a su día a día.
– Vaguedad o irrelevancia. Se incluyen en la planificación y en los discursos de los jefes unos valores tan genéricos o tan obvios, que es difícil no cumplirlos.
– Legalidad. Se incluyen como valores de la organización algunos comportamientos que deben cumplirse porque la ley obliga a ello.
– Declaraciones públicas. Todos los discursos, declaraciones, artículos, etc. de los líderes y jefes de la organización, incluyen terminología asociada a los valores que se intentan difundir, y que pueden no corresponderse con la actuación real de los líderes en la propia organización.
– Marketing de valores. Las memorias y planes estratégicos intentan proyectar una imagen de la organización que no es real.
– Diseño corporativo. Son organizaciones que incluyen valores específicos en su logotipo o lema, o incluso en sus anuncios, cuando realmente no se cumplen.
Este lavado de cara de la cultura de las organizaciones o incluso del liderazgo (muchos líderes tóxicos utilizan estas estrategias) se ve demasiado a menudo, y la cuestión es: ¿podemos saber si una organización utiliza este tipo de “tácticas sucias de acoso y derribo” (parafraseando la mítica canción de Los Planetas)? Quizás la clave sea que en los más altos niveles de la organización (o incluso en los niveles políticos) sean capaces de distinguir a un tipo de líder de otro.