Hace unos días se estrenó en la plataforma Prime Video la película “Air“, dirigida por Ben Affleck. La película cuenta el inicio de la relación comercial entre Michael Jordan y Nike, incluido el nacimiento de las míticas Air Jordan. En aquel momento (1984), Nike era la tercera marca en el mercado de las zapatillas para baloncesto, superada por Converse y Adidas.
Fue una negociación difícil, en la que los valores de la compañía (ahora los comentamos) y la visión de sus ejecutivos (tanto el presidente como los responsables de marketing, diseño, etc) fueron primordiales. Lógicamente no vamos a hacer spoiler, aunque es fácil imaginar cómo acaba la película. Para saber algo más de la película, os recomendamos este hilo de Twitter de Javier G. Recuenco que explica muy bien algunos detalles esenciales.
Nike y sus valores.
Al parecer, en 1977 el director de marketing de Nike elaboró una serie de principios internos que resumen los valores de la compañía. En la película aparecen en diversas ocasiones y, para ser sinceros, todos ellos siguen siendo totalmente vigentes hoy.
Nos vamos a quedar con 3:
Principio 1. “Nuestro negocio es el cambio”. Adaptación constante, conocer las tendencias, flexibilidad, evitar ser un dinosaurio.
Principio 3. “Rompe las reglas: desafía las normas”. Si es necesario para conseguir los resultados, hay que romper las normas. De hecho, en la película este principio tiene su minuto de oro cuando el propio presidente de la compañía comenta: “Se te recuerda por las reglas que rompes“.
Principio 8. Los riesgos que se enumeran en este principio se merecen casi un post cada uno. Nuestros favoritos son la burocracia, la ambición personal (cuando el interés individual supera al colectivo) y el conocimiento de las propias debilidades.
Nike y la rebeldía
En Saludconcosas hemos hablado mucho de rebeldía. Romper las reglas, tomar la iniciativa, ser critico, promover la seguridad psicológica en las organizaciones, etc. Conceptos como el “prosocial rule breaking” (romper las reglas para mejorar la forma de trabajar o los resultados)o incluso el conocido liderazgo rebelde, son muy útiles pero tienen un riesgo que no podemos dejar de lado.
La rebeldía debe formar parte de la cultura (o del ADN) de la organización. Romper las reglas en un entorno poco flexible, donde reina el silencio y el estilo de liderazgo no va asociado a la libertad para hablar o para dar nuestra opinión, puede ser muy perjudicial. Como ya comentamos hace unos años, en algunos entornos este comportamiento de desobediencia constructiva no gusta ni a los jefes ni a los compañeros.
El exceso de confianza tras ver una historia como la que cuentan en Air tiene mucha relación con el llamado sesgo del superviviente. Solo conocemos la historia de un equipo rebelde que tuvo un éxito sin precedentes, pero ¿cuántos episodios de rebeldía salieron mal o no tuvieron repercusión? La historia de los perdedores rara vez se cuenta.
¿Y ahora qué?
Lo hemos comentado al principio: todo tiene que ver con los valores, con la cultura de la organización. El cambio es lento pero puede funcionar, y seguro que merece la pena. Adaptar los valores, promover el aprendizaje basado en los errores, conseguir un liderazgo colectivo que permita que todo el equipo pueda hablar y opinar, generar un entorno de seguridad psicológica…
Para conseguirlo, estos valores se pueden construir desde abajo. Cambios internos en la forma de liderar los equipos, conseguir que la marca de tu hospital se asocie con esos valores (aunque el jefe/líder no se lo crea), formación interna, proyectos colectivos de mejora, etc. Si todos se lo creen, al final el estilo de liderazgo se adapta y acaba incluyendo estos valores en su forma de trabajar y dirigir. Para tener más ideas, te recomendamos leer los tuits del hashtag #cambiahospital, que incluyen muchas iniciativas y reflexiones muy útiles.