El cinismo está de moda, solo hay que dar un breve paseo por las redes sociales para comprobarlo. Pero hoy no vamos a hablar de cinismo individual, sino de un concepto que nos llama mucho la atención: el cinismo organizacional. Este término puede definirse como la actitud negativa de un trabajador hacia su organización. Algunos autores señalan que hay tres componentes en este cinismo: la creencia de que la organización carece de ética y de integridad, un afecto negativo hacia la organización y un comportamiento crítico por parte del profesional hacia la organización.
Hay muchos estudios que analizan las consecuencias de este cinismo en los profesionales: desmotivación, bajo nivel de satisfacción, falta de compromiso, desconfianza o incluso intención de abandonar la organización. Estas consecuencias tienen un impacto claro y directo en los resultados de la propia organización, en la actividad y en ambiente laboral. Pero, ¿quién es responsable de la aparición de este tipo de comportamientos? ¿Por qué un trabajador reacciona así? ¿Fue antes el huevo o la gallina?
Hay algunas reflexiones importantes sobre este aspecto:
– ¿Hay una predisposición en las organizaciones públicas hacia este cinismo? ¿La confianza basal en estas organizaciones es baja?
– Es importante tener en cuenta que existe una asimetría entre los efectos de los actos positivos y negativos realizados por la organización. Si un acto positivo tiene un efecto en la satisfacción y la mejora del ambiente laboral, un acto negativo tiene un efecto mucho mayor en la insatisfacción y la desmotivación. Por ello, es muy fácil llegar a niveles de cinismo organizacional y muy difícil recuperar la confianza.
– La comunicación por parte de gestores, directivos y jefes, así como la cultura de la organización son esenciales para mantener un nivel mínimo de satisfacción.
¿Y todo esto por qué lo comentamos hoy? Los problemas asociados con la disponibilidad de equipos de protección individual, las actuaciones relacionadas con recursos humanos (contratos cortos, ceses masivos, diferencias en cuanto a reconocimiento, etc), la toma de decisiones o un liderazgo a la deriva no ayudan precisamente a mejorar el clima laboral o a conseguir que los profesionales se sientan cuidados.
Las soluciones son muy diversas: conocer la organización (comunicación, participación y encuestas de clima), estrategia y cultura (si tenemos unos valores, hay que conseguir que nuestros actos como organización sigan esos valores) y cuidar al profesional. Quizás en épocas de crisis es difícil poner en marcha este tipo de soluciones, aunque la clave es haberlo hecho antes, mucho antes.