Hablar de gestión del talento en organizaciones sanitarias públicas sigue siendo complicado. Es cierto que cada vez hay más experiencias positivas dirigidas a conseguir que los profesionales que trabajan en un centro no quieran huir, pero no es habitual.
Precisamente, este mes en la revista Harvard Business Review hablan de gestión del talento y de la propuesta de valor que deben hacer las organizaciones a sus empleados. ¿El objetivo de dicha propuesta de valor? Que la organización sea atractiva, así de fácil (y de difícil).
Por un lado, en el artículo citado muestran una sencilla matriz sobre los componentes de la propuesta de valor:
– Aspectos materiales. Sueldo, espacio de trabajo, equipamiento, procesos, sistemas de información, etc.
– Desarrollo y crecimiento. Formación, desarrollo profesional, promoción, etc.
– Conexión y comunidad. Sentirse parte de un equipo, ser valorado por los demás, buen ambiente de trabajo, sentimiento de pertenencia.
– Significado y propósito. Todo lo relacionado con la misión, visión y valores. Ese objetivo final para el que trabaja la organización. Puede parecer algo anecdótico, pero cuando ese significado es conocido y compartido y además impregna el liderazgo y la cultura, se nota mucho.
¿Y cómo podemos manejar estos componentes? Volvemos a lo de siempre: evaluar y escuchar. Los directivos deben saber la opinión de los profesionales sobre estos componentes, entender los motivos de factores como la desmotivación, las “huidas” (profesionales que abandonan), quejas, etc. Esta escucha y evaluación debe ser parte de los valores de la organización, y los directivos y jefes deben tenerlo claro e incorporarlo a su estilo de liderazgo. Y si has pensado en las encuestas de clima laboral, también son una herramienta muy valiosa como ya hemos comentado.
Posteriormente, y tras conocer la situación de la organización, hay que dar pasos para evitar que la gestión del talento sea caótica o improvisada. Quizás la parte material sea más complicada de manejar, pero las otras no tanto, y además se trata de componentes que tienen mucho que ver con el clima laboral, el liderazgo, las estrategias y políticas de recursos humanos, etc.
Hay otro factor a tener en cuenta: el tiempo. Hay componentes a corto plazo (como el dinero), pero hay otros a largo plazo que ayudan a marcar la diferencia. Por ejemplo, ¿por qué puede darse el caso de dos hospitales públicos del mismo servicio de salud, con una retribución similar, pero con diferentes propuestas de valor hacia los profesionales? Uno en el que la gente quiere trabajar y otro del que la gente huye.
En otros países saben que este tema importa, y por ejemplo en el NHS tienen una serie de recursos dirigidos a promover la gestión del talento en sus organizaciones. Pero si miramos a nuestro alrededor, podemos comprobar que no es algo normal (con excepciones que merecen un aplauso) y lo del talento no importa mucho.
Algo pasa y esquivar el problema no es una solución.