A finales de diciembre de 2023 se publicó el informe “Evaluacovid-19. Evaluación del desempeño del sistema nacional de salud español frente a la pandemia de COVID-19. Lecciones de y para una pandemia“. Se trata de un informe elaborado por un grupo de expertos en salud pública, emergencias y gestión sanitaria, con el objetivo de evaluar la actuación del sistema sanitario español frente a la pandemia. El informe en formato pdf se puede consultar y descargar en la web del Ministerio.
Además del análisis de los puntos fuertes y débiles del SNS, que quizás haya sido lo más comentado en los medios de comunicación, merece la pena echar un vistazo a la hoja de ruta que se plantea, principalmente en el área 6 “Robustecer la gestión de los recursos, humanos y materiales, necesarios para hacer frente a crisis sanitarias“.
El primer punto que merece la pena comentar tiene que ver con la gestión de profesionales. En el informe se propone “Mejorar las condiciones de contratación de profesionales e incentivar la ocupación de puestos de difícil cobertura“. Se trata de una medida compleja, cuya decisión no implica exclusivamente a las comunidades autónomas o al Ministerio de Sanidad. Además, el atributo “condiciones de contratación” es muy amplio: retribuciones, jornada de trabajo, formación, procesos de selección temporal y permanente, etc.
El NHS aprobó en 2023 su estrategia de recursos humanos, un ambicioso plan de mejora y transformación del modelo. Sabemos que estos planes o libros blancos o como queramos llamarlo no hacen magia, pero es cierto que el simple hecho de debatir, reflexionar y generar nuevas ideas ante modelos y procedimientos de gestión de recursos humanos tan arcaicos como el del SNS, es una forma muy interesante de descubrir que existen alternativas y soluciones. Quizás sea el momento de empezar algo así en nuestro entorno.
Por cierto, el tema retributivo es mucho más que complejo que cambiar el grupo de titulación (A1, A1+, etc) o que subir el precio de la guardia. La reforma del sistema retributivo requiere hacer una reflexión que vaya más allá del “quiero cobrar más“, ya que esas reformas acaban en una subida masiva de sueldos y ya está. Y teniendo en cuenta que casi todo el mundo que aporta y decide en este tema es juez y parte, al final lo habitual es que nadie intente analizar el bosque y se quede en sus árboles.
Otro punto llamativo de la hoja de ruta habla del tema de siempre: “Profesionalizar la dirección y gestión de la atención primaria y hospitalaria, estableciendo mecanismos imparciales y transparentes basados en méritos y rendición de cuentas“. Ha habido varios intentos de solucionar este problema de la profesionalización y no han acabado bien: la selección basada en convocatorias previas y méritos no funciona. La cuestión es que la imparcialidad depende fundamentalmente del decisor, y muchas veces la persona que decide tiene preferencias que no se corresponden con los méritos.
Un aspecto en el que sí se podría mejorar es en la evaluación de los directivos y gestores con un modelo basado en competencias. Un modelo riguroso, periódico, centrado en la evaluación mediante encuestas a los equipos y entrevistas a la persona evaluada, incluyendo planes formativos específicos (en el caso de detectar áreas de mejora) y feedback. Cada vez hay más centros en los que existen estos modelos pero cuesta incorporar al personal directivo y a los mandos intermedios. La existencia de modelos validados de gestión por competencias y de evaluación, la difusión de guías y buenas prácticas de feedback a los profesionales y la formación sobre estas materias podría ser un buen punto de partida.
La sensación es que las medidas siempre son las mismas, en todos los libros, informes, guías y propuestas que se publican año tras año. ¿Seremos capaces de generar una mejora real?