Lo primero: el nepotismo. Por si alguien no recuerda su definición, os la dejamos aquí (gracias RAE): Desmedida preferencia que algunos dan a sus parientes para las concesiones o empleos públicos. Es decir, enchufar a familiares en los puestos de trabajo. La cuestión no es sólo eso, ya que en Fagor dicha práctica estaba institucionalizada y en los baremos de selección un 30% de los puntos se otorgaban solo por tener a un familiar directo trabajando en la empresa (tener más de 5 años de experiencia se valoraba con un 10% de los puntos). El resumen de las entrevistas incluidas en el artículo lo dejan muy claro: “Se reclutó a las personas equivocadas debido a una política de reclutamiento nepotista que seleccionaba a hijos de socios miembros sin capacitación y malas actitudes laborales“.
Este tipo de contratación basada en la relación familiar hizo que se contrataran a muchas personas con baja cualificación y con un nivel de compromiso no muy elevado (era un trabajo fácil de obtener), lo que derivó en un bajo grado de transmisión de los elementos esenciales de la cultura de la organización y de los principios del movimiento cooperativista. Además, todo se multiplicó por culpa del entorno de trabajo, muy industrial, centrado en tareas repetitivas y sin cambios ni autonomía, lo que derivó en niveles bajos de compromiso y muy altos de absentismo.
Es muy llamativa la referencia al nepotismo, y seguro que en algún hospital ocurre algo parecido, incluso con jefes que buscan una especie de “sucesión” en su puesto. El nepotismo en la selección hace que se nublen los valores de la excelencia y la lucha por contratar a los mejores y surjan nuevos valores como la lealtad extrema, el caciquismo y el chiringuitismo (creer que la unidad es “mi” unidad). En muchos casos, se intenta disfrazar el nepotismo de confianza, como nuevo valor emergente, pero esto nos coloca ante una dicotomía que merece una reflexión: ¿queremos un rebaño de personas detrás del que manda (y que obedecen sin pestañear todo lo que dice) o un equipo de profesionales comprometido con ganas de hacer bien las cosas y sin miedo a avanzar y mejorar? Eso sí, que quede claro que en el caso de la selección por confianza o por familia hay muchas personas comprometidas y con ganas de mejorar, que no todo es blanco o negro.
En el mundo sanitario tenemos una especie de nepotismo endogámico: el caso de la contratación de residentes formados en el propio hospital. Este tema ya lo tratamos hace unos años en Saludconcosas, siguiendo una reflexión de Vicente Ortún que merece la pena repetir: La endogamia tiene fácil remedio prohibiendo durante unos años la contratación de los MIR formados en el hospital (o de los doctorados de una universidad), lo cual facilitaría una mejor asignación del talento, así como un mayor mestizaje cultural, como el que históricamente hemos conocido: España ha sido un país de migraciones internas y externas y solo en los últimos 30 años, como consecuencia del neoproteccionismo autonómico, la rigidez del mercado de la vivienda y la consolidación del estado del bienestar, los profesionales han perdido movilidad: nacen, crecen,se reproducen y mueren en el mismo lugar.
¿Merece la pena la lealtad extrema? ¿Hay que buscar a los mejores? ¿O quizás sea más cómodo para todos tener a profesionales que no generan mal clima y siempre van a aceptar lo que diga el jefe? Un tema muy difícil, sin duda. Habrá que aprender de Fagor.
