No recuerdo quién dijo la frase, pero era algo así: “Si nadie te dice si lo estás haciendo bien o mal, es que lo estás haciendo bien“. Lo que conocemos como “feedback” o “retroalimentación” (vale, en castellano suena fatal) se refiere a la evaluación del desempeño centrada en la mejora, es decir, informar al profesional/jefe/directivo sobre su evolución durante un periodo y analizar las áreas de mejora. El objetivo es poner en marcha planes de formación o desarrollo que lo faciliten.
Existen muchas herramientas para ello, pero hoy no vamos a analizarlas. Lo importante es incorporar a la organización una cultura de evaluación y feedback, en el marco de una conversación entre el evaluador (habitualmente el jefe) y el profesional, y así mejorar también la comunicación . Es muy útil también una reunión complementaria de feedback para todo el equipo y de esta forma se analiza el desempeño global, recordando que al final el desempeño individual depende de los demás.
Un elemento clave es evitar que el feedback se use como herramienta de castigo, culpa o crítica destructiva. Si se olvida que el objetivo es la mejora del profesional y de su desempeño, estaremos perdiendo una gran oportunidad y además crearemos una cultura de castigo, olvidando que el análisis de errores/problemas con enfoque en la mejora es siempre la mejor opción.
Cochrane Library publicó en 2012 su revisión “Audit and feedback: effects on professional practice and healthcare outcomes” en la que se incluían algunas recomendaciones para conseguir un feedback efectivo de cara a mejorar el desempeño: el feedback debe darlo un jefe o un compañero con más experiencia, debe darse de forma verbal y también por escrito y hay que crear un plan de acción para que así el profesional pueda poner en marcha las mejoras o estrategias.
Por cierto, aunque Cochrane no lo dice, el jefe/supervisor o persona que realice el feedback, también debe escuchar. El feedback no es un monólogo ni la lectura de un informe repleto de datos, es mucho más. Se trata de escuchar al profesional, sus inquietudes, su percepción de lo que hace bien y hace mal, y además revisar los datos o indicadores (pero como guía y no como algo rígido del tipo “si tienes 3,1 lo haces mal y si tienes 2,9 lo haces bien“).
Los modelos de gestión por competencias incorporan una evaluación anual de competencias con una entrevista de feedback muy útil para profesional y para el equipo. Si quieres algunas recomendaciones útiles para el desarrollo del feedback, nada como leer a Isabel Jiménez Muriel que ha publicado dos entradas en su blog Gestión de Personas: Todo un Arte muy interesantes:
– Cómo conseguir que tu feedback sea efectivo #Infografia (ojo, porque la infografía es muy interesante).
– Tres claves en el desarrollo de competencias