Hace unas semanas saltó la noticia de las presiones que se habían producido por varios responsables médicos en Valencia a candidatos de la bolsa de trabajo. En resumen, que antes que un extraño, el servicio prefería a alguien de la casa, habitualmente un residente que acaba de terminar la residencia o alguien que esté haciendo contratos menores. Una forma muy militar de entender la bolsa de trabajo dado que se prima el hecho de hacer puntos aceptando contratos “menores” o conociendo el servicio.
A raíz de un post publicado en el blog Sanitat Valensiana, nos hemos animado a lanzar algunas reflexiones críticas sobre el modelo actual de bolsa:
El principal objetivo de las bolsas de trabajo o listas de empleo es evitar la arbitrariedad o el dedazo en la contratación de personal temporal. Su principal premisa es la igualdad y para ello se publica un baremo, más o menos acertado, que intenta encontrar elementos objetivos y conocidos para ordenar a los aspirantes que se presentan.
Los otros dos principios que regulan, a priori, las bolsas, son el mérito y la capacidad. Es decir, las bolsas deben valorar a los profesionales que más formación y mejores competencias tienen.Para ello es esencial hacer dos cosas: por un lado incluir más méritos a puntuar que no sean solo el tiempo trabajado (¿alguien con 15 años de experiencia es mejor profesional que otra persona con 3 años de experiencia?) y por otro lado adaptar la forma de puntuar a cada tipo de puesto.
En la actualidad muchas bolsas no tiene perfiles y la contratación es global: una bolsa para pediatras y otra para enfermería. La puntuación de experiencia y formación es similar y al final podemos contratar a un pediatra experto en neurología para un puesto de endocrinología pediátrica. Ocurre algo parecido en enfermería dado que podemos llamar por bolsa a una enfermera con 15 años de experiencia en UCI neonatal para trabajar de enfermera rural en atención primaria. ¿Estamos desperdiciando el talento? ¿Debería permitirse la selección por otros criterios de algunos puestos que requieren especialización de algún tipo?
Por otra parte, influye mucho en la bolsa la planificación de RRHH que se lleve a cabo, que acaba provocando que se contrate a mucho eventual lo que acaba quemando al trabajador y provocando un empleo precario que no satisface a nadie (y más cuando algunos profesionales llevan en 3 años más de 30 contratos firmados). Además, en muchas organizaciones sanitarias, el eventual y el interino son trabajadores “de segunda”, que suelen acceder a turnos peores o a unidades poco atractivas. Sería interesante analizar si las diferencias de trato a fijos y temporales son admisibles hoy en día, máxime cuando el fijo ya tiene un beneficio sobre el temporal que es precisamente su no precariedad.
Finalmente acabamos con el papel de los directivos y los jefes. Uno de los motivos de tener una bolsa así es para evitar que la endogamia, el amiguismo y el enchufe protagonicen las contrataciones en aquellas categorías en las que no hay bolsa. Si en esos casos, la actuación de los jefes/directivos hubiera sido limpia y transparente, con un procedimiento público de contratación y una decisión basada en la capacidad del candidato y no en que haya sido residente en la unidad o sea amigo de alguien, seguramente las bolsas no serían como las actuales.
El problema en 2016 es que la bolsa actual es amada y odiada a partes iguales, hay colectivos que han resultado favorecidos por esta forma de trabajar y otros no tanto. La sensación es que se haga lo que se haga, nunca se acertará. Y sorprendentemente, en otros países no existe este modelo, permitiendo la selección por empresas de selección o por convocatorias individuales para puestos concretos, y nadie las pone en duda. ¿Nos falta madurez ? ¿Desconfiamos de los jefes? ¿O realmente preferimos que las cosas sigan igual?