No falla: en cuanto se plantean las evaluaciones de desempeño basadas en encuestas, llegan los miedos y las preocupaciones. Conocer lo que nuestro equipo (o nuestros compañeros) piensa de nosotros es siempre un baño de realidad difícil de asumir, pero necesario. Sin embargo, el principal problema es que no suele explicarse bien el objetivo de la evaluación.
En España, la evaluación de jefes y directivos en organizaciones sanitarias públicas no es algo muy habitual, pero cada vez hay más experiencias. En algún caso se trata de evaluaciones creadas por la propia normativa (como la evaluación de jefes de servicio y sección para continuar como jefes, habitualmente cada 4 años), pero en otras ocasiones es la propia organización quien las pone en marcha. ¿Para qué? Es muy sencillo: para promover mejoras en el desempeño y y conseguir un desarrollo profesional óptimo.
Podríamos resumirlo de una forma más directa: decirle a cada jefe o directivo cuales son sus puntos débiles y diseñar un plan de mejora. Lo habitual es pensar en castigos, ceses, ránkings (el mejor vs el peor) y demás, pero una evaluación bien hecha (sin dobles intenciones ni gerentes kamikazes que quieren romperlo todo o buscan una excusa para cargarse a su equipo) tiene ese objetivo: la mejora.
Otra cosa es que los directivos y los jefes no quieran mejorar, o estén ya en una zona de confort muy cómoda y calentita de la que es difícil moverles. Pero su compromiso con la organización debe pasar por un compromiso con la mejora y el desarrollo profesional, y eso implica evaluar para saber el margen de mejora existente. Ah, por cierto, y ese compromiso de mejora y desarrollo también debería tenerlo cada jefe con su equipo: medir y proponer actividades para los profesionales que tengan interés por hacerlo mejor.
Así que, debemos eliminar el castigo y la competición (nada de elaborar rankings) de la evaluación del desempeño para centrarnos exclusivamente en la parte más importante: la mejora de jefes y directivos. Solo de esta forma podremos conseguir que las evaluaciones se vean como una herramienta motivadora.
Créditos: la ilustración es de Tom Fishburne.
Créditos: la ilustración es de Tom Fishburne.