Sinceramente, el modelo de recursos humanos (o de gestión de personas o capital humano) en la sanidad pública no es el mejor. Hay mucho escrito sobre el tema y muchas reflexiones y críticas más o menos acertadas, pero parece que nunca llegará el momento de poner el cascabel al gato.
¿Y qué ocurre? Procesos selectivos (primando el modelo memorístico frente al de competencias), gestión poco ágil (oposiciones que tardan 3 o 4 años en finalizar o bolsas eternas), contratos precarios como norma (días sueltos, contratos que finalizan en viernes para ahorrar el fin de semana), retribuciones demasiado ajustadas (algunos años ni siquiera se han actualizado siguiendo el IPC) y normativa muy estricta (en parte para cumplir los principios constitucionales de empleo público y en parte para controlar del gasto). Y no solo eso, en ocasiones incluso se sigue “castigando” al personal temporal con turnos destructivos, cambios inesperados, etc.
Curiosamente, se habla mucho más en los medios de otros problemas de recursos humanos, quizás porque la presión sindical o colegial dirige los titulares. Nos referimos a los enfrentamientos entre categorías (prescripción, farmacia, nuevas especialidades) o a ciertos temas relacionados con el dinero, pero pocas veces se ha visto sobre la mesa una propuesta clara de reformar el modelo de recursos humanos. Parece que estemos más preocupados de arreglar las grietas (poniendo masilla) sin tocar los cimientos.
Sin embargo, no nos damos cuenta de cómo influye este tipo de circunstancias en los profesionales de la salud. Hablamos de humanización, de cuidar a los profesionales, de liderazgo y de gestión sanitaria, y olvidamos que los contratos precarios, los turnos cambiantes o las plantillas insuficientes acaban quemando al profesional. Desde la desmotivación al burnout hay un camino largo, pero si unimos la normativa, la costumbre y un liderazgo desigual (hay grandes jefes y también jefes demasiado tóxicos), el resultado es que las condiciones de trabajo no son precisamente las mejores.
Hace unos meses hablamos de la cuarta meta, la propuesta de cambio para la famosa “triple aim” que propone incorporar el bienestar del profesional a la ecuación que permite crear un sistema sanitario excelente. Y no solo eso, hay libros que amplían esta visión como “Patients come second” de Paul Spiegelman y Britt Berrett (gracias Carlos Mascías por la recomendación). ¿Será que no nos damos cuenta que sin un profesional comprometido y bien tratado es difícil generar un entorno de trabajo seguro y de calidad?
Eso sí, si conseguimos que los que mueven los hilos de la sanidad así como los profesionales (y también los pacientes) reaccionen y empiecen a diseñar un modelo para el futuro y se planteen que quizás el sistema de recursos humanos debe cambiar, ojalá lo hagan pensando en los pacientes y en los propios profesionales (en el NHS están surgiendo ideas muy interesantes, como en este informe de King’s Fund). Si metemos en medio las peleas gremiales, no conseguiremos mucho. Como decía hace años Luis Ángel Oteo: “vivimos en un mundo bipolar: los que creen en el el Estado del bienestar de todos y los que creen en el Estado de su propio bienestar“. Los cimientos se resquebrajan, y casi todo el mundo mira a otro lado o silba para no escuchar a la gente que se queja.
Para acabar, tres referencias clave. Por un lado, el reciente artículo de Alison Leary en el blog del BMJ proponiendo un cambio radical en el sistema de recursos humanos del NHS (una de sus críticas más furibundas es contra un sistema que exige tareas más que resultados). La segunda referencia se la debemos a Javier Padilla, que en 2016 comentaba en twitter que había prescrito a un paciente que visitara el sindicato. Hace unos meses publicaba, junto a Marta Carmona, el artículo “Usted lo que necesita no es un psicólogo sino un sindicato”. Y para finalizar, una reciente columna de opinión en El País con el título “Quemada“.
Exacto, si no cambia mal… Para los interesados. Un abrazo.