Hace años nos vendieron la moto del ejecutivo agresivo: ese que hacía cualquier cosa por conseguir resultados. De hecho este tipo de líderes se asociaron a objetivos puramente numéricos: beneficios, ventas, cotización en bolsa, etc. Y para que nadie lo olvidara, las películas se llenaron de personajes que perseguían el éxito bajo a cualquier precio.
¿Podríamos encontrar un paralelismo en el mundo sanitario? Un buen ejemplo son los líderes vinculados a objetivos del mismo tipo: reducir lista de espera, hacer más actividad, cumplir con el presupuesto, etc. O también los medallistas, que hacen cualquier cosa por una portada en prensa o una entrevista o un premio. Las notas de prensa vinculadas al incremento de actividad (que siguen siendo demasiado habituales) son el reflejo de este tipo de liderazgo. Hacer más es siempre mejor (incluso aunque hablemos de urgencias).
El problema lo tenemos con los nuevos modelos de liderazgo. ¿Cómo se puede medir el buen liderazgo? ¿Hay algún tipo de indicador que mida el clima laboral, la confianza de los profesionales o el nivel de trabajo en equipo? Salvo las encuestas de clima laboral y algunos indicadores muy burdos, no hay sistemas fiables de medición de este tipo de líderes. Y si los hay, nadie los publica. Y si no se publican y difunden, es como si no existieran. pero también deberíamos plantearnos si estos nuevos modelos de gestión y liderazgo, centrados en las personas, se valoran positivamente en el entorno sanitario.
No podemos olvidar que existe evidencia sobre la relación entre este liderazgo centrado en las personas y los resultados asistenciales, pero la mayoría de los directivos no lo tienen en cuenta. Y, sin embargo, seguimos centrados en objetivos numéricos de actividad que miden la actividad estilo capataz. Establecer indicadores centrados en las personas ayudaría a fomentar este tipo de estilos directivos, y también permitiría diferenciar una organización sanitaria de otra. Pero si medimos a un directivo exclusivamente por la actividad, por la calidad y la lista de espera, tal vez no estemos dando las señales adecuadas.
Es muy difícil exigir a los directivos que se centren en las personas y en el equipo y después no poder medir su potencial y sus resultados, y de hecho en ocasiones utilizamos experiencias o proyectos con buena voluntad pero poca evaluación sobre su efectividad. ¿Hay algún modelo único de encuesta de clima laboral para el entorno sanitario? ¿Hay indicadores relacionados con las personas y el factor humano en los contratos de gestión? ¿Sabes cual es la organización sanitaria que más cuida a sus profesionales? En otros sectores ya se hace, y funciona, quizás la cuestión sea copiar y aprender, como siempre.
Y si tienes dudas, nada como abrazar el candor radical: ser buen jefe sin dejar de lado la humanidad. Que sí, que es posible.
Las organizaciones tienen que aprender a cuidar un poco mejor a sus trabajadores, también a sus directivos, que trabajadores son. Seguro que los resultados serian otros, y aunque el viento y la marea golpearan, el factor humano resistiria