Gracias a un reciente post de David Alvárez @balhisay en su gran blog e-aprendizaje, hemos sacado del montón de “lecturas pendientes” algunas referencias sobre el concepto “learning organization” aplicadas al sistema sanitario. Tanto el título como la referencia a Nancy Dixon que aparece después están inspirados en su blog (¡gracias!).
En el año 2000, la revista British Medical Journal publicaba un artículo titulado “Developing learning organisations in the new NHS” en el que destacaba la necesidad de transformar las anquilosadas organizaciones sanitarias en algo más ágil. Para entender el concepto, los autores presentan tres niveles de aprendizaje organizacional (basado en el libro de Argyris y Schön) con un ejemplo hospitalario:
+ Aprendizaje de bucle único. Se reacciona ante un problema con la información actual. En el artículo plantean una serie de problemas en la atención a pacientes obstétricos que se solucionan de la siguiente forma: un audit de historias, se comparan los procesos actuales con los estándares y las guías, y se corrige la forma de trabajar. Nadie se plantea nada más: se busca el error y se corrige.
+ Aprendizaje de doble bucle. Siguiendo el mismo ejemplo, en este caso para buscar el origen del error se entrevista a un grupo de pacientes de la unidad que nos hablan de problemas de acceso, de continuidad de cuidados, de calidad de la información y de la relación interpersonal entre el profesional y el paciente. Y con los resultados, se reconfigura totalmente la atención obstétrica. El doble bucle se refiere a que el aprendizaje afecta también a los modelos mentales y convicciones, y no solo a las acciones y los resultados. Podríamos decir que se rompen las líneas rojas, las costumbres y las formas clásicas de actuar.
+ Meta-aprendizaje. En este caso, la forma de actuar descrita en el caso anterior, las mejoras que se han puesto en marcha, los mecanismos de cocreación con los pacientes y los resultados obtenidos son difundidos en la organización para que sirvan de guía para futuros cambios y estrategias de mejora en otras unidades.
El paso del aprendizaje de bucle único al de doble bucle es ya un paso de gigante en el sistema sanitario. En esta entrada del blog Personas y Sistemas explican muy bien la diferencia. Este gráfico ilustra la diferencia:
+ Aprendizaje de bucle único. Se reacciona ante un problema con la información actual. En el artículo plantean una serie de problemas en la atención a pacientes obstétricos que se solucionan de la siguiente forma: un audit de historias, se comparan los procesos actuales con los estándares y las guías, y se corrige la forma de trabajar. Nadie se plantea nada más: se busca el error y se corrige.
+ Aprendizaje de doble bucle. Siguiendo el mismo ejemplo, en este caso para buscar el origen del error se entrevista a un grupo de pacientes de la unidad que nos hablan de problemas de acceso, de continuidad de cuidados, de calidad de la información y de la relación interpersonal entre el profesional y el paciente. Y con los resultados, se reconfigura totalmente la atención obstétrica. El doble bucle se refiere a que el aprendizaje afecta también a los modelos mentales y convicciones, y no solo a las acciones y los resultados. Podríamos decir que se rompen las líneas rojas, las costumbres y las formas clásicas de actuar.
+ Meta-aprendizaje. En este caso, la forma de actuar descrita en el caso anterior, las mejoras que se han puesto en marcha, los mecanismos de cocreación con los pacientes y los resultados obtenidos son difundidos en la organización para que sirvan de guía para futuros cambios y estrategias de mejora en otras unidades.
El paso del aprendizaje de bucle único al de doble bucle es ya un paso de gigante en el sistema sanitario. En esta entrada del blog Personas y Sistemas explican muy bien la diferencia. Este gráfico ilustra la diferencia:
Las características clave de este tipo de organizaciones las describió Senge en 1994 (y se resumen en este artículo de 2006):
1. Pensamiento conectado. Nadie en una organización es independiente del resto, es esencial tener claro la interdependencia constante dentro del entorno sanitario. Todos los procesos y personas están conectados.
2. Aprendizaje individual y del equipo. Mejorar las competencias y habilidades como persona y como equipo, uno sin el otro no tienen sentido.
3. Actualizar los modelos mentales. Nada es permanente, las formas de trabajar, las costumbres, las fronteras asistenciales y el “esto se ha hecho así siempre” no tienen sentido en una organización que aprende.
4. Visión compartida. Muy en la línea de la primera característica: valores compartidos, ideas claras, una estrategia clara para toda la organización.
En resumen, las organizaciones que aprenden se reconocen por ser aquellas organizaciones que buscan la excelencia, que nunca piensan eso de “si funciona, no lo toques”, que creen en el conocimiento tácito (el de los profesionales, ese que se genera en la trinchera y en el pasillo) y que tienen claro que las puertas tienen que estar abiertas para que el conocimiento fluya y así se facilite el aprendizaje colectivo.
Y volvemos al principio de todo, al post de Balhisay. Una de las referencias que incluye es el libro de Nancy Dixon “El ciclo del aprendizaje organizativo“, que propone la existencia de 3 espacios de aprendizaje en las organizaciones y el conocimiento que se genera en cada uno de ellos. Así, Dixon diferencia los espacios privados y personales de actuación (despachos), los espacios colectivos (el almacén o el archivo del conocimiento explícito, con las guías, procedimientos, etc) y finalmente los espacios accesibles, sin barreras ni jerarquías, donde se intercambia conocimiento de forma informal (los pasillos). En esta imagen se entienden perfectamente los tres espacios (gracias a Balhisay por prestarnos la imagen).
¿Crees que tu organización está centrada en el aprendizaje? ¿Se revisan los problemas con el método del doble bucle? ¿Todo es revisable o hay algunas líneas rojas que nadie puede cruzar? Un buen resumen de este tipo de organizaciones es el famoso #MLPela, ya que el inconformismo es seguramente la clave del cambio para llegar a un nuevo modelo. Cuando el conocimiento se mezcla y se genera en cualquier lugar de la organización, aparece la magia…
Algunas referencias sobre learning organizations:
– Leda Vassalou, (2001) “The learning organization in health‐care services: theory and practice“, Journal of European Industrial Training, Vol. 25 Issue: 7, pp.354-365.
– Soklaridis, S. (2014). “Improving hospital care: are learning organizations the answer?” Journal of health organization and management, 28(6), 830-838.
– Senge PM. The fifth discipline: the art and practice of the learning organisation. New York: Currency Doubleday; 1994
