Si los hospitales y los centros de salud son organizaciones de conocimiento y los profesionales tienden a ser knowmads, quizás hablar de recursos humanos suene demasiado anacrónico. Por eso, desde hace unos cuantos años el concepto “gestión del talento” es el que más se utiliza. ¿Cual es su objetivo? Intentar seleccionar al mejor profesional, crear un magnetismo en la organización para impedir que se vaya (retención) y desarrollo (evaluar, formar, etc).
Ayer tuvimos la oportunidad de ofrecer una visión crítica y muy realista de la gestión del talento en las organizaciones sanitarias en el marco de las jornadas “Capital humano y gestión del talento en sanidad” organizadas por la Unión Murciana de Hospitales y Clínicas. Esta es la presentación que utilizamos en nuestra intervención.
Algunas notas sobre las diapositivas:
Diapositiva 3: como señalan algunos autores, la base de la gestión del talento es encontrar la persona adecuada, con las funciones adecuadas y los valores (como no) más adecuados. Como anécdota, Talent es un pueblo de 6000 habitantes del estado de Oregón (USA).
Diapositiva 5: un artículo imprescindible: “What’s the difference between a hospital and a bottling factory?“publicado en 2009 en el BMJ.
Diapositiva 9: sobre la caducidad del modelo de congresos, dos referencias: #cambiacongreso y esta entrada del blog Cardio 2.0
Diapositiva 15: el artículo de incentivos se publicó en BMJ en 2010.
Totalmente de acuerdo. La gestión del talento cada vez tiene más relevancia en el sistema sanitario. El problema es que el sistema sanitario esta demasiado encorsetado, es decir, en el caso de Andalucia si sacan una plaza de libre designación para una plaza de técnico en función administrativa prima antes la experiencia aunque sea como celador que la formación por muy especialista que seas en economía de la salud. Es una pena!
Muy, muy interesante. Con tu permiso lo pondré como lectura a mis alumnos del master de gestión de talento
Totalmente de acuerdo. ¿Hasta cuando tendremos q esperar en la Sanidad Pública para poder fidelizar el talento si estamos sujetos a decretos que nos llevan a índices de rotación altisimos y acabamos siendo formadores permanentes, quiero decir q cuando ya están formados se van a la calle y vuelta a empezar? En C Valenciana hay bolsas de trabajo únicas, ni siquiera con perfiles, q aunque en los centros quieran adecuar conocimiento a puestos no hay opción, todos valemos para todo y eso sabemos q no es así,y no se si están por la labor. Seguimos gestionando con modelos q como dices ya están pasados, ya no sirven.Hablo de Enfermería. Gracias por el post
Desde el correturnos de enfermeras, suerte con la gestión del talento 😉
Realmente la política en la sanidad pública parece ser en la mayoría de los casos diametralmente opuesta a lo que se plantea en la presentación. En mi hospital hay problemas enormes no sólo con enfermería sino también con técnicos sanitarios porque la mitad tienen contratos de muy corta duración, lo cual en sí no es tanto problema, el problema es que cuando se acaba el contrato casi nunca renuevan a la misma persona: una vez el trabajador está formado y empieza a ser eficiente y resolutivo, a la calle y pase el siguiente de la bolsa. Demencial. Y evidentemente, si les sale algo más estable en otro sitio no esperan ni a terminar contrato.
Yo pensaba que era sólo cosa de la administración pero parece que este sistema cuenta con el visto bueno de los sindicatos. Que así se reduce el enchufismo y se reparte el trabajo entre todos como buenos hermanos. ¿Pero nadie piensa en la CALIDAD de la atención que se presta al paciente? ¿No es una falta de respeto total hacia él?
Yo pensaba